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Le salarié a-t-il l'obligation de collaborer à
une enquête interne de son employeur?
Quelles sont les limites imposées à ce dernier pour
effectuer cette enquête?
Dans un premier temps, il est important de savoir qu'il est permis à l'employeur de poser des questions à un salarié qu'il soupçonne de vol ou d’une autre infraction. Ce pouvoir peut cependant être limité par certaines dispositions de la convention collective.
De plus, si le salarié refuse de répondre à ses questions, l'employeur n'a pas le pouvoir de l'obliger à répondre. Par contre, cette attitude pourrait être considérée comme de l'insubordination ou encore jouer un rôle sur la gravité de la sanction disciplinaire advenant une telle imposition.
Il ne faut pas oublier que le comportement du salarié (remords, mensonges, aveux...) peut influencer la décision de l'arbitre et lui permettre ainsi de réduire la sanction imposée par l'employeur.
Lors de l’interrogatoire
Dans le cadre d'un interrogatoire mené par l'employeur, le salarié n'a pas un droit à l'avocat comme c'est le cas lors d'une enquête policière. Par contre, si les termes de la convention collective le permettent, il pourra être accompagné par un conseiller ou un délégué du syndicat, à titre de témoin. Il est important de se rappeler que tout ce qui sera dit dans cet interrogatoire pourra par la suite être mis en preuve devant l'arbitre.
Au sujet des fouilles
Quant aux fouilles effectuées par l'employeur, il est légal pour lui de procéder ainsi, sous réserve des règles entourant la protection de la réputation de la personne. (1) Les fouilles personnelles et à nu ne sont cependant pas autorisées.
Advenant le refus du salarié de se soumettre à une fouille, ce dernier pourra se voir imposer une mesure disciplinaire s'il existe une politique de fouilles valide et conforme aux critères élaborés par la jurisprudence arbitrale chez l'employeur. (2) Si tel n'est pas le cas, le salarié pourra être mis en arrestation et être détenu jusqu'à l'arrivée des autorités policières.
Caméras, microphones, etc.
Finalement, la surveillance vidéo et les autres moyens électroniques destinés à cette même fin sont également légaux, mais soumis à certaines restrictions. Pour plus d'informations sur ce sujet, nous vous invitons à lire le texte intitulé Silence, on tourne dans cette même section.
Conclusion
En conclusion, l'employeur a le droit de protéger ses biens et peut utiliser les moyens raisonnables pour le faire, le tout étant soumis aux dispositions de la Charte des droits et libertés de la personne (L.R.Q., C.C-72).
(1) Charte des droits et libertés de la personne (L.R.Q., C. C-12) article 4.
(2) Ces critères sont les suivants :
Il y a un problème de vol chez l'employeur.
D'autres méthodes ont été prises afin de contrer ces vols.
Les salariés ont été informés de cette politique.
La méthode de sélection et le mode d'exécution de la fouille ne sont pas discriminatoires.
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